Recruiting nel settore IT: come adattarsi a un mercato in continua evoluzione

Il recruiting nel settore IT e Digital è in costante trasformazione: i cambiamenti tecnologici, le nuove dinamiche di mercato e l’evoluzione delle richieste e delle esigenze dei candidati pongono sfide sempre nuove. Le aziende, in risposta, devono imparare ad adattarsi e ottimizzare i propri processi di recruiting e assunzione dei candidati.

Le nuove tecnologie come l‘intelligenza artificiale (AI), il cloud computing e l’automazione hanno tutte un peso nel ridefinire le aspettative di imprese e lavoratori: se aggiungiamo le nuove possibilità offerte dall’affermarsi del lavoro da remoto e dalla globalizzazione, diviene evidente che le possibilità sono molto più ampie tanto per i lavoratori quanto per le imprese e che il processo di selezione si è fatto via via sempre più complesso.

Analizziamo insieme lo stato attuale del mercato e le sfide più impattanti di questo momento, e vediamo quali sono le possibili strategie utili a fare fronte alle circostanze.

Quali sono le sfide principali nella ricerca dei talenti tech?

Tra le sfide più frequenti affrontate dalle aziende IT, è evidente la scarsità o l’assenza di competenze adeguate: l’IT è ancora un settore nel quale la domanda di professionisti specializzati supera l’offerta. Questo fenomeno è spesso descritto come mismatch tra domanda e offerta di talenti.

Prova ne è il fatto che i candidati sono ricercati in tutto il mondo, e possono avanzare richieste salariali competitive, esigenze di flessibilità e aspettative di crescita e carriera. Addirittura, in un sondaggio del 2022 condotto su quasi 2.000 leader digitali in 83 paesi, il 70% ha affermato che la carenza di competenze digitali è un grande ostacolo al loro sviluppo. 

Ciò significa che, oltre alla carenza di lavoratori altamente qualificati, le aziende si trovano anche ad affrontare un aumento del potere contrattuale dei lavoratori disponibili, che hanno esigenze precise e vanno cercati e trattenuti con una specifica fidelizzazione.

Le nuove dinamiche del mercato IT e Digital

Nessun settore professionale si muove più veloce del mercato IT e del settore digitale. L’aggiornamento delle proprie competenze è la parola d’ordine di tutti i lavoratori e l’impatto di nuovi strumenti tecnologici, come l’automazione e l’AI, ha conseguenze importantissime sia per i candidati che per le aziende.

1. Evoluzione delle competenze: dalle hard skills alle soft skills

Lavori come lo sviluppatore software, il data scientist e l’esperto di cybersecurity sono altamente richiesti e si accompagnano a ulteriori esigenze da parte delle aziende. 

Oltre alle competenze tecniche (hard skills), le aziende cercano sempre più professionisti con ottime soft skills. 

Le competenze tecniche, da sole, non bastano più. Le soft skills più rilevanti includono: 

• la capacità di comunicazione, per semplificare concetti tecnici per chi non ha esperienza nel settore e comunicare al meglio le proprie esigenze lavorative; 
• il problem solving, cioè la capacità di far fronte agli imprevisti; 
• la flessibilità, cruciale per riprogrammare il lavoro in ogni situazione; 
• la collaborazione e il lavoro di squadra, essenziali per un clima sereno.

2. L’impatto del lavoro da remoto, dell’AI e dell’automazione

L’impatto del lavoro da remoto ha allargato il pool di candidati disponibili per ciascuna posizione, creando forte competitività nel mercato IT. 

I professionisti tech migliori, oggi, hanno più possibilità rispetto al passato e possono lavorare da remoto per aziende in qualsiasi parte del mondo, con potenziali benefici in diversi ambiti (salari più competitivi, maggiore flessibilità, migliori opportunità di crescita e networking globale). Allo stesso tempo, l’allargamento del bacino di possibili candidati aumenta la concorrenza tra i candidati stessi.

Altri processi che stanno avendo un effetto notevole sui processi di recruiting nel settore IT sono:

• l’uso dell’AI e dei software ATS che velocizzano notevolmente la lettura e la scrematura dei profili dei candidati;
• ‭i test automatizzati, un’utile risorsa per valutare le competenze tecniche;
• ‭i sistemi automatizzati di matching dei profili, che permettono di fare abbinamenti tra esigenze dell’azienda e competenze dei candidati ottimizzando la velocità dei processi di selezione.

Il tech recruiting può avvalersi inoltre di metodi più “tradizionali” con selezione dal vivo, per esempio in hackathon o bootcamp dedicati al coding o alle professioni IT. 

Strategie per attrarre i migliori professionisti IT e Digital

Le aziende hanno a disposizione varie strategie e approcci per distinguersi e attrarre i migliori talenti del settore tecnologico. 

Poiché la competizione è più intensa che mai, le imprese devono offrire vantaggi e condizioni che superino la semplice retribuzione, cercando di creare un ambiente di lavoro che risulti stimolante e vantaggioso per i dipendenti.

1. L’employer branding: come costruirsi un’immagine aziendale

Si stima che l’86% dei lavoratori, prima di candidarsi, abbia l’abitudine di leggere le reviews dell’azienda su piattaforme specializzate come Indeed e Glassdoor, nelle quali gli utenti possono leggere recensioni scritte da altri dipendenti o ex-dipendenti sulle condizioni di lavoro, la cultura aziendale, i salari, i benefici e altro. 

Diviene dunque fondamentale proporre un’immagine coerente e distinta: si parla di employer branding rispetto alle capacità dell’impresa di costruirsi un’immagine aziendale attraente e unica. I valori e la mission aziendale, insieme all’offerta di opportunità di crescita e formazione, sono al centro dell’employer branding: l’obiettivo è ridurre i tempi e i costi del processo di selezione e incrementare anche la cosiddetta retention dell’azienda, di cui parleremo più avanti.

Nella costruzione di identità specifica dell’azienda, si parla spesso di storytelling intendendo con ciò l’utilizzo di racconti coinvolgenti e sinceri per trasmettere l’identità e i principi di un’azienda ai propri candidati, cercando di stabilire una connessione emotiva per attrarre e fidelizzare i migliori professionisti. Un esempio di storytelling aziendale può essere, ad esempio, una forte attenzione a come viene comunicata la storia dell’azienda, dalla sua nascita al momento presente, con focus sui valori che l’impresa persegue.

2. La candidate experience: valorizzare il candidato in tutte le fasi di selezione 

Molta enfasi viene posta anche sulla candidate experience, l’insieme delle esperienze vissute dal candidato durante il processo di selezione. Trasparenza, rispetto, comunicazione e adattabilità devono essere alla base di tale processo. 

Strategie pratiche per apportare miglioramenti in questo processo possono essere: 

• la mappatura del percorso del candidato; 
• la preparazione specifica dei recruiter e del settore HR; 
• l’automatizzazione tempestiva di alcune fasi del processo (per es. e-mail di feedback);
• la raccolta delle opinioni dei candidati stessi alla fine del percorso. 

Si propone spesso, soprattutto in presenza di candidati giovani, un processo di “gamification” della selezione, coinvolgente e divertente. 

3. Il ruolo delle community tech e i social network

Anche le community tech e i social network svolgono un ruolo sempre più centrale nel recruiting IT. Ad esempio: 

• GitHub: dedita alla condivisione di progetti open source e permette ai recruiter di valutare le competenze tecniche dei candidati in tempo quasi reale; 
• Stack Overflow: community di domande e risposte tra professionisti del settore, con la quale è possibile non solo valutare le competenze dei singoli candidati ma anche osservarne la prontezza nel problem-solving; 
• LinkedIn: offre una visione completa dei profili dei candidati e delle loro skill, agevolando i processi di selezione.

Quando si contatta un nuovo candidato, è ideale trarre qualche informazione preliminare dal suo profilo per personalizzare il messaggio. È utile anche monitorare le strategie dei propri competitor in fase di selezione e cercare di distinguersi.

In caso di annuncio rivolto a un pubblico generico, la job description deve essere dettagliata e accattivante: è consigliabile organizzarla come una vera e propria landing page di marketing.

Come adattare il processo di selezione ai nuovi trend

L’adattamento del processo di selezione richiede, naturalmente, un’ottima conoscenza degli ultimi strumenti tecnologici disponibili, primo fra tutti l’intelligenza artificiale. 

1. Screening e valutazione

Gli algoritmi di AI sono in grado di analizzare i curriculum vitae estraendo informazioni chiave come competenze, esperienze e formazione. 

La selezione eseguita con l’ausilio dell’intelligenza artificiale ha l’ulteriore vantaggio di eliminare potenzialmente i bias inconsci dei recruiter, contribuendo a maggiore equità e trasparenza nel processo selettivo. Piattaforme come HireVue, Pymetrics o Textio utilizzano proprio questi procedimenti.

Esistono poi test di coding automatizzati (per es. HackerRank, Codility) che permettono di valutare le competenze tecniche (come analisi dati e problem-solving) in modo oggettivo. 

L’AI può anche eseguire un match tra i profili dei candidati e i requisiti delle posizioni aperte, migliorando l’allineamento tra i due. 

L’automazione di questi processi consente di ottimizzare le risorse durante le fasi di selezione e recruiting, liberando risorse che possono essere reinvestite per rendere più allettante l’offerta salariale destinata ai candidati.

2. Tecniche di engagement per convincere i candidati più ambiti

Si parla poi di tecniche di engagement, in riferimento alle pratiche messe in atto per convincere i candidati più qualificati in fase di selezione. 

Il candidato sarà tanto più “engaged”, coinvolto, quanto più le offerte di lavoro sono personalizzate e specifiche e la comunicazione dell’azienda rimarrà trasparente e tempestiva. 

In tal senso, LinkedIn Recruiter è un utile strumento che permette alle aziende di inviare messaggi personalizzati anche a candidati passivi (i quali costituiscono circa un terzo dei lavoratori).

Strumenti come Greenhouse o Lever sono invece ottimali per automatizzare le comunicazioni e garantire tempestività in fase di selezione, evitando che il candidato accetti altre offerte a causa della lentezza dell’azienda.

Vale la pena sottolineare che queste pratiche, oltre ad accelerare i processi di recruiting, rafforzano anche la summenzionata employer branding, dando lustro e autorevolezza all’immagine dell’azienda.

Retention: trattenere i talenti in un settore altamente competitivo

Dopo la fase di selezione e assunzione, arriva il problema di come trattenere i candidati nella propria azienda: è frequente che il lavoratore possa ricevere offerte competitive da altre aziende. 

Per affrontare questa nuova dimensione, è necessario affidarsi a buone pratiche di fidelizzazione dei lavoratori.

1. Onboarding efficace: il primo passo per fidelizzare i dipendenti

Ciò deve avvenire fin dalla cosiddetta fase di onboarding, l’ingresso del candidato nel nuovo posto di lavoro. 

Pratiche ottime in questo senso sono, tra le altre, una checklist di onboarding, cioè una chiara definizione degli obiettivi e del percorso delle prime settimane e mesi in azienda e potenzialmente l’affiancamento a un mentor, un collega più esperto. 

Rientra in questi primi passi anche l’ottimizzazione della formazione iniziale del candidato, a cui devono essere fornite tutte le competenze del caso.

Essenziale è poi l’adesione del candidato ai valori e alla mission dell’azienda, che devono essere comunicati in maniera chiara e accattivante.

2. Crescita professionale e formazione continua

I professionisti tech, forti del loro valore e delle skill che offrono, cercano aziende che investano nella loro crescita offrendo corsi di formazione, certificazioni e opportunità di apprendimento continuo. 

I piani di crescita e sviluppo del dipendente sono più efficaci se personalizzati: l’ideale è immaginare un percorso di sviluppo specifico per ciascun lavoratore.

Anche le opportunità di formazione continua in gruppi di discussione e partecipazione a eventi del settore favoriscono lo sviluppo dei lavoratori all’interno dell’azienda.

3. Cultura aziendale e work-life balance

Per i candidati tech, infine, sono sempre più essenziali una cultura aziendale positiva e l’equilibrio tra vita lavorativa e personale. Nella prima rientra l’attenzione all’inclusività, la capacità di collaborazione e team work e la trasparenza. 

L’equilibrio tra lavoro e vita privata è un tema sempre più sentito negli ultimi anni, anche in ragione dei grandi cambiamenti sociali (accesso costante ai mezzi di comunicazione e alle piattaforme social, lavoro da remoto) che hanno interessato le nostre società. Per questa ragione, la flessibilità negli orari e nel lavoro, con opzioni di lavoro ibrido o completamente remoto diventa un requisito essenziale. 

Sono apprezzate anche le politiche di benessere in senso più ampio, per esempio l’assistenza sanitaria, palestre, bonus per attività sportive e iniziative per la salute mentale, come la presenza di supporto psicologico o giornate di riposo aggiuntive. È fondamentale il rispetto del tempo libero, con il diritto alla disconnessione in ogni momento non dedicato al lavoro. 

Cosa porterà il futuro nel recruiting IT? Tendenze e previsioni

Il futuro del recruiting negli ambienti tech e digital sarà certamente segnato da una maggiore automazione, un focus sulle soft skills e una crescente importanza dell’employer branding. 

L’uso crescente dell’intelligenza artificiale (AI) ottimizzerà i processi di selezione, automatizzando attività come lo screening dei curriculum e i test tecnici. Tuttavia, nonostante l’AI assuma un’importanza sempre maggiore, il focus sulle soft skills diventerà determinante, poiché i professionisti IT dovranno dimostrare anche competenze come problem-solving, comunicazione e adattabilità.

Parallelamente, la diffusione del remote working continuerà a ridefinire il mercato del lavoro, con team sempre più distribuiti a livello globale. 

Come possono fare le aziende per rimanere competitive? Dovranno investire in tecnologie avanzate e adeguare le proprie strategie di recruiting alle nuove dinamiche di mercato. 

Questo include non solo l’adozione di strumenti basati sull’AI, ma anche la creazione di un ambiente di lavoro che risponda alle esigenze dei professionisti IT, con opportunità di crescita e un’esperienza lavorativa stimolante. Un employer branding solido sarà cruciale per distinguersi dalla concorrenza, attirando i lavoratori più desiderati e creando un ambiente aziendale capace di competere in un mercato del lavoro sempre più dinamico e globale.